沒有人愿意聘請(qǐng)不合適的員工。即便只有一名新員工，其招聘、面試、聘用和上崗培訓(xùn)也是一個(gè)相當(dāng)耗時(shí)的過程，每一名經(jīng)理都會(huì)認(rèn)真對(duì)待。

這是新任經(jīng)理最難掌握的技能之一，部分原因在于，經(jīng)理們?cè)谕ǔＧ闆r下沒有多少可供練習(xí)的機(jī)會(huì)，除非你所工作的公司成長(zhǎng)速度非常快。在缺乏練習(xí)機(jī)會(huì)的情況下，經(jīng)理們的學(xué)習(xí)曲線也不會(huì)有什么起色。

盡管在招聘時(shí)經(jīng)理們可能會(huì)刻意留意很多問題——例如新任員工所應(yīng)掌握的技能以及你希望他們能夠執(zhí)行的任務(wù)——但每位經(jīng)理都會(huì)受到自身潛意識(shí)的影響。在做出聘用人選的最終決定之前，也請(qǐng)把你的潛意識(shí)和情緒動(dòng)機(jī)拿出來曬曬，并逐一核查。招聘新人怎么樣才能讓你“備感欣慰”；你希望彌補(bǔ)哪些缺憾？如果你錄用的這些人能夠完成你所要求的工作，但無法在情緒方面滿足你的要求，不管他們最終從事什么工作，你都不會(huì)感到滿意。

以下是一些我們很少直接面對(duì)，但需認(rèn)真對(duì)待的潛意識(shí)情緒動(dòng)機(jī)：

“如果我能克隆自己就好了。”

西北大學(xué)研究員勞倫·瑞維拉（Lauren Rivera）通過電子郵件對(duì)我說，“大多數(shù)人尋找的都是‘自我’。”她的研究總結(jié)道，“如果面試官對(duì)于公司需要什么樣的人才沒有系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，那么他們會(huì)傾向于以自身為標(biāo)準(zhǔn)，并按照‘自身的形象’來定義優(yōu)點(diǎn)。這意味著大多數(shù)合格的被面試者都是那些與其面試官最為相似的求職者。”大家往往會(huì)希望聘請(qǐng)這樣的人，也就是另一個(gè)自己。然而，他們很快就會(huì)對(duì)其感到厭倦和沮喪，因?yàn)檫@些人沒有成長(zhǎng)和提升的空間。你已經(jīng)有你自己了，無須再找另一個(gè)你。

如果你有這種想法，那么這顯然說明，你并未意識(shí)到雇員的學(xué)習(xí)曲線。你是想通過聘請(qǐng)他人來分享你的學(xué)習(xí)曲線。新雇員需要的是一個(gè)屬于他自己的獨(dú)立角色——一條成長(zhǎng)的道路。聘請(qǐng)新人提供了一個(gè)改變此前行事方式的機(jī)會(huì)，也就是創(chuàng)新的機(jī)會(huì)。如果你聘請(qǐng)的目的僅僅是為了減少自己的工作量，不妨問問自己是否將某些任務(wù)轉(zhuǎn)交給其他的團(tuán)隊(duì)成員會(huì)收到更好的效果，這樣也能為他們帶來新的挑戰(zhàn)?；蛘咭部梢酝ㄟ^更好地運(yùn)用技術(shù)工具來解決這一問題，而不是招聘額外的人員。如果你真需要招聘新人，不要再聘請(qǐng)另一個(gè)微縮版的自己，而是聘請(qǐng)能夠?yàn)閳F(tuán)隊(duì)注入新活力的員工。

“如果能找到人幫我做這些令人厭煩的工作就好了。”

盡管這種沖動(dòng)是可以理解的，但卻更加危險(xiǎn)。當(dāng)然，每個(gè)人都會(huì)試圖避開那些令人厭煩或困難重重的任務(wù)。然而，人們很難吸引到有才干的員工來從事那些索然無味的工作。如果你希望推掉所有你所厭惡的工作，而且大多數(shù)都是垃圾工作，那么這便是對(duì)你新招聘員工的不敬，因?yàn)槟惆阉?dāng)成了垃圾場(chǎng)（這種情緒很可能會(huì)反復(fù)）。這個(gè)問題還有更加棘手的一面，即經(jīng)理希望聘請(qǐng)員工從事的并非是無聊的工作，而是“骯臟的工作”。這并不只是新經(jīng)理才犯的錯(cuò)誤。數(shù)年前，我受一家快速增長(zhǎng)的科技公司的邀請(qǐng)，參加了該公司首席財(cái)務(wù)官崗位的面試。首席財(cái)務(wù)官的職責(zé)可以是多種多樣的，但是當(dāng)首席運(yùn)營(yíng)官對(duì)我說，“我想聘請(qǐng)一位能夠告訴所有員工哪些費(fèi)用不能花的首席財(cái)務(wù)官”，我意識(shí)到，他是在找替罪羊。

在我看來，這類經(jīng)理通常并未意識(shí)到自己想要聘請(qǐng)的是一頭替罪羊。他們僅僅是希望博得他人的歡心，但這意味著他們不得不聘請(qǐng)新人來做那些不怎么受歡迎的工作，例如削減成本、裁員或執(zhí)行政策。這是對(duì)人才和經(jīng)驗(yàn)的浪費(fèi)。

這并不是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。如果你在招聘的時(shí)候總想著這一點(diǎn)，那么公司將出現(xiàn)員工流失問題。就像尋找另一個(gè)自己可能意味著需要對(duì)外分?jǐn)偢嗟娜蝿?wù)一樣，尋找一名追隨者意味著減少對(duì)外分?jǐn)側(cè)蝿?wù)，并自愿承擔(dān)更多令人不愉快的工作。

“如果我知道該怎么做就好了。”

可能有些任務(wù)需要有人做，但你自己卻沒有完成這一任務(wù)所需的專長(zhǎng)。因此你十分看重那些擁有這一技能的人士，也是你招聘新員工的目的。然而，這種想法也有一些不足之處。有時(shí)候可能會(huì)滋生嫉妒情緒，你可能會(huì)感覺受到了威脅，因?yàn)樗麄儞碛心悴痪邆涞牟鸥??；蛘吣闶窃?ldquo;造神”，當(dāng)公司希望聘請(qǐng)一位“獨(dú)角獸”或“忍者”的時(shí)候，我們經(jīng)常會(huì)這么做。不管怎么樣，此舉都會(huì)給財(cái)務(wù)和情緒帶來過重的負(fù)擔(dān)。除此之外，如果你對(duì)他們的工作一無所知，那么你就無法為此人指明一條明確的道路，從而最大程度地發(fā)揮其才干和整體生產(chǎn)力。

我們應(yīng)該這樣來梳理這種情緒——“如果我能掌握我不知道的那些技能該有多好。”不要只停留在口頭上，而是學(xué)著真正落到實(shí)處。如何解決知識(shí)空白問題？正因?yàn)槿绱?，思想、理念和?jīng)驗(yàn)的多元化至關(guān)重要。通過招聘來增添那些寶貴的資產(chǎn)。如果你真的希望推動(dòng)所在的機(jī)構(gòu)向前發(fā)展，那么你就需要聘請(qǐng)那些擁有不同技能的人才，尋求不同學(xué)習(xí)曲線的人才，持有不同意見的人才。你應(yīng)該讓你的團(tuán)隊(duì)接觸那些不喜歡你的人，挑戰(zhàn)你觀念的人，以及告訴你未知事物的人。如果你對(duì)于所管理業(yè)務(wù)的某些部分缺乏了解，那么就應(yīng)把“學(xué)習(xí)”當(dāng)作自我發(fā)展過程的一部分。

通過研究新招聘員工在情緒方面“應(yīng)完成的工作”以及公司實(shí)際需要他們所做的工作，我們招聘錯(cuò)誤人選的可能性就會(huì)降低，而且更有可能為一個(gè)好崗位招聘到一個(gè)好員工。