企業(yè)在招聘時想避開的“坑”，裝著部分應聘者給簡歷注的“水”，不斷入場的背調(diào)企業(yè)又將其攪成一片紅海。行業(yè)洗牌期，背調(diào)企業(yè)需要在信度、效度和效率三個維度上發(fā)力，駛出紅海。

百川（化名）的計劃被一封授權書全部打亂了。

在現(xiàn)公司工作了3年而一直沒有升遷的他，正在嘗試另外的機會。私下里，他已經(jīng)通過了另一家公司的兩輪面試，準備在那邊敲定之后這邊火速辭職，無縫銜接。

讓他萬萬沒想到的是，今年起，該公司在正式發(fā)放Offer之前，請了第三方背景調(diào)查公司要對候選人們進行一次全面的背景調(diào)查。

看著那封需要簽字回傳的授權書和要求填寫的背景資料表，他遲遲拿不定主意：即將進行的背景調(diào)查很可能把電話打到現(xiàn)公司的主管和同事那里，把他想離職的消息搞得滿城風雨，使百川在現(xiàn)公司處于無比尷尬的境地；但以“尚在職”為由拒絕這一階段的背景調(diào)查，就和在求職登記和面試時表達的“已經(jīng)離職”不符，犯了求職過程中的大忌。

百川的遭遇在當下的職場中并非個案。隨著背景調(diào)查的逐漸普及，越來越多的公司采用第三方背景調(diào)查的形式，盯緊人力資源質(zhì)量。

一位背景調(diào)查行業(yè)從業(yè)者表示，“2017年全行業(yè)失信率為18%，2018年占19.2%”。也就是說近2成候選者的材料或多或少存在問題。這些簡歷中的“水分”，讓背景調(diào)查（以下簡稱“背調(diào)”）逐漸發(fā)展為很多企業(yè)的標配，澆灌出背調(diào)行業(yè)的春天。

背調(diào)行業(yè)的前世今生

中國的背景調(diào)查可以說是最早嘗試互聯(lián)網(wǎng)+的行業(yè)。

2001年3月26日,中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)尚在蹣跚學步，一個被稱為“中國黑檔”的網(wǎng)站橫空出世。它的全稱為“中國企業(yè)從業(yè)人員管理系統(tǒng)”，簡單來說，它用光纖擊穿了企業(yè)之間的圍墻，搭建起一個無形的“人事檔案柜”，會員企業(yè)可以通過該網(wǎng)錄入現(xiàn)有員工的不良行為，也能查詢欲聘用人員在原單位有無不良行為的記錄。

一時間，輿論嘩然。發(fā)布會現(xiàn)場，該項目的負責人曹浩建就被一連串的質(zhì)疑打懵了。真實和權威如何保證？隱私和名譽誰來保護？“網(wǎng)站不懂職場‘黑’”的指責從四面八方涌來。中青報、北青報等各大媒體紛紛旗幟鮮明地阻止這張黑網(wǎng)向全國散開，批評該系統(tǒng)的“不人道”。就這樣，作為時代的“早產(chǎn)兒”，個人信用互聯(lián)網(wǎng)化的早期嘗試在尚未理清制度、隱私和倫理的問題的情況下，猶如曇花一現(xiàn)，退出了歷史舞臺。

半年之后，花名“中國紅黑檔”的“中國企業(yè)員工表現(xiàn)鑒定與評估在線管理系統(tǒng)”上線，黃亨煜試圖通過記錄員工成績的“紅榜”來弱化“黑榜”的攻擊性。但黃還是沒能有效回答隱私保護這一最核心的問題，“中國紅黑檔”也草草收場。

然而，“黑檔們”的嘗試并非毫無價值。當年，“中國黑檔”上線時，盡管引起法學界的質(zhì)疑和公眾的反感，但企業(yè)界很青睞這個系統(tǒng)，它滿足了非主管單位及其他用人單位日益增長的人事檔案需求。只不過，就像四大發(fā)明中的火藥一樣，從創(chuàng)造到產(chǎn)生價值，需要社會環(huán)境的支撐，當時的中國還不具備這樣的土壤。

九年之后，2010年7月,方舟子接連發(fā)出21條微博，矛頭直指前微軟中國總裁、新華都集團總裁唐駿，稱其在自傳《我的成功可以復制》一書中透露的個人學位、求學及工作經(jīng)歷多處造假。方舟子的言論引起軒然大波，“打工皇帝”、“職場楷模”跌落神壇，深陷“學歷門”。次年，唐駿接受專訪時承認博士文憑是花3000多美元買來的，并淡淡留下一句:“學歷不重要”。

“學歷門”以一場網(wǎng)絡公共事件讓企業(yè)重新思考背景調(diào)查的重要性。據(jù)2000年11月27日的《中國教育報》報道，在當年全國人口普查中發(fā)現(xiàn)，填寫具有大專以上學歷的人數(shù)比國家實際培養(yǎng)的人數(shù)多出60萬，倘若這是一場大型招聘，這意味著求職者中有60萬人持有的是假文憑。

層出不窮的造假事件，潛伏著嚴重的信用危機。隨著國家信用體系建設的不斷推進，與“中國黑檔”上線的年代不同，社會上早已形成呼喚職場誠信的氛圍。

作為個人信用的重要一環(huán)，專業(yè)、獨立的第三方職業(yè)背景調(diào)查又回到的公眾視線中。

如今，國內(nèi)市場活躍著數(shù)十家互聯(lián)網(wǎng)背景調(diào)查平臺，包括八方錦程、太和鼎信、全景求是、i背調(diào)、知了背調(diào)、芝麻背調(diào)、云考拉背調(diào)等等，他們不僅在這個賽道彼此追逐，還把故事講給資本市場，獲得一輪輪的融資，把自己包裝成即將起飛的風口。

其中，八方錦程和太和鼎信均聲稱自己是中國最早的雇前背景調(diào)查機構(gòu)，他們的紀元始于2008年，這距離“中國黑檔”們的黯然退場已過五年。

1分鐘內(nèi)，我要這個人的全部資料

凡走過必留痕跡，凡尋找必能找到，這是一名合格背調(diào)從業(yè)者的信仰，是企業(yè)信任背調(diào)的理由，更是背調(diào)商業(yè)模式搭建的基礎。

招聘和應聘常常是一個動態(tài)博弈的過程。企業(yè)想充分了解對方過往履歷的真實性，一來保證招聘的有效性，二來幫助企業(yè)規(guī)避用人風險。這一點，在財務、法務等部門尤為重要。

并且不止是普通職員，官員，就連偶像idol也逃不過背景調(diào)查。有報道稱，韓國Mnetproducex101節(jié)目組在練習生尹書彬因以往不良行為被曝光而退出拍攝后，向出演節(jié)目的練習生經(jīng)紀公司發(fā)去通知，要求各經(jīng)紀公司對出演《ProduceX101》的練習生們進行全方位人品和私德調(diào)查，以確保將來不再發(fā)生第二個尹書彬事件。

背調(diào)機構(gòu)會把目標雇員的勝任力素養(yǎng)拆解為幾十項能核實的子項，建立自己的雇員評價模型，來還原真實性以及評估風險。

雖各個公司的考察體系各有不同，但從最為粗放的分類上來看，無非就是目標雇員的基礎信息和履歷評價信息。企業(yè)可以根據(jù)自己的需要，來選擇背調(diào)套餐，或者直接提出定制要求，這讓背調(diào)套餐有了基礎和深度之別，價格從每人次10多元到千元上下不等。

基礎版一般是身份信息核驗、最高學歷信息、不良記錄查詢等組合，中級和高級除了增加個人信用查詢、涉訴查詢、工商注冊查詢、商業(yè)利益沖突驗證等項目，還會根據(jù)價格高低增加不同階段的履歷核驗和工作表現(xiàn)評價。

現(xiàn)在，很多背調(diào)機構(gòu)們紛紛推出SaaS服務系統(tǒng)，一邊接入公安、工商、學信等政府機關開放的接口，一邊連通企業(yè)的人事管理系統(tǒng)，成為企業(yè)系統(tǒng)中集成的一項拓展應用。

HR可以隨時在后臺下單、查閱報告。通過接口數(shù)據(jù)便能夠生成的背調(diào)報告，已經(jīng)能夠?qū)崿F(xiàn)“一分鐘內(nèi)知曉候選人全部信息”，這部分業(yè)務主要面向藍領工人。

雖然這部分業(yè)務客單低，但由于成本低、用戶基數(shù)大、藍領工人職業(yè)流動性強的特點，反而成為背調(diào)機構(gòu)發(fā)力的重點。

而更高的需求，例如不同階段的工作表現(xiàn)評價，則需要調(diào)查者采用訪談法，將上一家單位的HR、上級領導、同事等多名證明人電話訪談的結(jié)果綜合歸納、交叉印證，得出最終的評價結(jié)論。

在一份目標雇員背調(diào)報告（深度版）的文件中，與被訪問者電話溝通的內(nèi)容被拆分成離職原因、工作職責、工作態(tài)度以及工作能力、主要業(yè)績、性格、人際關系、職業(yè)操守等數(shù)個小項目，用文字的形式呈現(xiàn)在報告中。背景調(diào)查的從業(yè)人員還表示，“我們會把訪談錄音也一并打包發(fā)給企業(yè)，作為一種考證的手段”。

信度與效度是評價背調(diào)工作的重要指標。背調(diào)工作者并不會僅僅依靠候選者提供的證明人去核實他的情況，那將會陷入“證明這個證明人為真”的惡性循環(huán)當中。

人力資源管理是一個相對開放的圈子，他們會自相為同行分享信息，甚至通過信息共享來制作一個小型數(shù)據(jù)庫。

曾有媒體報道，2010年，武漢各大公司的HR們陸續(xù)在某人力資源論壇里公布公司已離任“極品”員工的行為，并提醒同行們招聘時重點留意。后來這件事也像“中國黑檔”招致質(zhì)疑，不了了之。如今，這些背調(diào)機構(gòu)手中更沉淀著一個可觀的數(shù)據(jù)庫，保障背調(diào)工作能更方便、有效的進行。

回過頭來看，較之于“中國黑檔”和HR自建的數(shù)據(jù)庫黯然退場，背調(diào)機構(gòu)之所以逐漸被接受，除了經(jīng)濟社會發(fā)展的需要，最重要的一點是引入了被調(diào)查人授權機制。

第三方背調(diào)機構(gòu)必須得到本人的授權，才能開展調(diào)查活動，并且保證所有數(shù)據(jù)僅提供給意向企業(yè)使用。

據(jù)介紹，這個授權形式多樣，藍領工人可以在用人單位現(xiàn)場刷身份證授權，而其他用戶也可以通過小程序端數(shù)字簽名、回復郵件等程序授權，充分保證被調(diào)查者的知情權，給予充分的公平和尊重。

效率與效度的悖論

在個人信用制度更完善的美國，背景調(diào)查業(yè)務早已司空見慣，有1000多個企業(yè)在分食市場份額，并成立了美國職業(yè)背景調(diào)查公司協(xié)會(NAPBS)，中國也有數(shù)家公司是該協(xié)會成員。

相較之下，中國的背景調(diào)查賽道在國家加速信用體系建設的大背景下尚有更多的想象力。

今天的背景調(diào)查不僅僅局限于高管，而是已經(jīng)囊括不同職級范圍。根據(jù)背調(diào)機構(gòu)八方錦程提供給《商界》記者的一份數(shù)據(jù)顯示，受調(diào)查的崗位中，經(jīng)理占32.6%，高管占29.9%，主管為16.7%，基層占20.8%。但基層人員失信比例最高，達33.8%，高管、經(jīng)理與主管的失信率分別為10.9%、13.6%和15.7%。

悄然擴張的調(diào)查范圍也讓背調(diào)行業(yè)的前景似乎更加明朗。

但由于企業(yè)的生存狀態(tài)是不同的景象。一方面，是背調(diào)企業(yè)乘著互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)的東風獲得一輪輪融資的盛況；另一方面，部分以背調(diào)為核心業(yè)務的企業(yè)在不斷偃旗息鼓、艱難謀生也是事實。

“前年我們參加線下活動，一個場子可能有10幾個同行，現(xiàn)在，一個活動也就能碰到一兩個‘友商’吧”，有從業(yè)人員將其原因歸結(jié)為，這些企業(yè)沒有核心競爭力。

在背調(diào)行業(yè)，拿到公安部等政府部門的基礎數(shù)據(jù)并不難，而且國家也大力支持。難的是那些非結(jié)構(gòu)化的，并非預先存在于有關部門系統(tǒng)中的工作履歷、工作表現(xiàn)等信息，這些內(nèi)容必須靠人力來逐一核實、采集、撰寫報告，互聯(lián)網(wǎng)或大數(shù)據(jù)都愛莫能助。

因此，把結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)、接口數(shù)量作為絕技的企業(yè)定會在競爭中毫無招架之力，《商界》記者拿到的一份基于14000份調(diào)查樣本數(shù)據(jù)的統(tǒng)計也證明了這一點。

在近兩成的失信中，在職時間虛假占32.9%，證明人不真實占19%，教育背景虛假占13.4%，商業(yè)利益沖入占9.9%，存在負面評價比例為8.1%，存在不良記錄的比例為3.2%，提前被解聘2.8%，身份信息虛假為1.4%?？梢钥吹?，失信占比最高的是工作履歷失實，這些瑣碎、復雜的核實不是只靠幾個數(shù)據(jù)接口就能夠一勞永逸的，還需要人力擰去簡歷的“水分”。

不過，這又陷入了另一個悖論：如果通過互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)解決不了問題，不能帶來邊際成本的顯著下降，這些互聯(lián)網(wǎng)打法的背調(diào)機構(gòu)還能被視為互聯(lián)網(wǎng)高新技術企業(yè)嗎？如果還是靠傳統(tǒng)的“砸人”去調(diào)查，那這些企業(yè)的估值又怎么上來呢？

對于這個問題，八方錦程的工作人員表示：“就像心理咨詢得有心理咨詢師一樣，我們的訪談這塊暫時沒有技術能夠取代。”

降低用人風險和不確定性，正是背調(diào)存在的價值。作為一個正在蘇醒中的行業(yè)，國家政策的支持、社會輿論的轉(zhuǎn)向、逐漸擴大的用戶群體都給背景調(diào)查行業(yè)帶來了更多的機會。

但是，在傳統(tǒng)與現(xiàn)代間的搖擺，受制于效率與效度的悖論，也限制了背景調(diào)查爆發(fā)的潛力。目前來看，一個SaaS尚無法有效解決行業(yè)痛點，背景調(diào)查還在“等風來”。