一個(gè)企業(yè)不能使參與工作的每一個(gè)人都得利，那么這個(gè)企業(yè)就不可能取得成功。以人為本，企業(yè)才能無(wú)限增長(cháng)。

文/張瑞敏，海爾集團董事長(cháng)

我到過(guò)美國硅谷，谷歌有一句話(huà)：“我們每個(gè)團隊不超過(guò)8個(gè)人。”給我的觸動(dòng)很大，一個(gè)企業(yè)無(wú)論管理多少人，都跟管理少數人一樣，如果連少數的人都管理不好，這個(gè)企業(yè)肯定就亂套了。在這個(gè)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，每個(gè)人都是創(chuàng )客，每個(gè)人都可以變成自組織。

過(guò)去的生產(chǎn)模式是大規模制造，廉價(jià)勞動(dòng)力保證了大規模制造在全世界有很高的競爭力。但是現在變成了大規模定制，是用戶(hù)說(shuō)了算。這就得靠“工業(yè)4.0”，就是我們的“互聯(lián)工廠(chǎng)”。

現在，很多地方提出要大力發(fā)展機器人。我認為，機器換人只是提高勞動(dòng)生產(chǎn)力，和互聯(lián)網(wǎng)還搭不上界。按照工業(yè)4.0的定義，自動(dòng)化只是工業(yè)3.0。你制造速度再快，也只是高效率，但是互聯(lián)網(wǎng)要的是高精度。高效率制造出來(lái)之后，如果沒(méi)人要，那還不如低效率。要知道，互聯(lián)工廠(chǎng)連接的是用戶(hù)，自動(dòng)化只是個(gè)必要條件。

其實(shí)不光是生產(chǎn)，消費模式也在發(fā)生劇變。如果說(shuō)，過(guò)去是企業(yè)管理用戶(hù)，那現在就是用戶(hù)管理企業(yè)?，F在的電商平臺不就是用戶(hù)管理企業(yè)嗎，用戶(hù)決定了自己的消費，他的購買(mǎi)力決定了他的鼠標。

這就對企業(yè)提出了新的要求，不能照搬過(guò)去。二戰之后，麥克阿瑟曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“日本有全世界最優(yōu)秀的士兵，有全世界最糟糕的將軍。”現在，很多過(guò)去非常優(yōu)秀的日本公司都開(kāi)始虧損，就是因為下級對上級的一味盲從。

日本的科層制是典型的服從文化，一個(gè)人要服從家庭、企業(yè)、社會(huì )，任何行為都要完全照著(zhù)上面的意思做。這樣的文化環(huán)境又何談創(chuàng )造力呢？

最近我聽(tīng)到一個(gè)新的理念，一個(gè)人智商和情商的有效發(fā)揮必須得益于個(gè)人的魂商，它是人類(lèi)最根本的智慧。那到底什么是魂商？喬布斯解釋得很清楚：“活著(zhù)就是為了改變世界”?；晟叹褪悄愀也桓腋淖儸F狀，改變規則。如果可以，你才能發(fā)揮你的智商和情商。

從工業(yè)文明至今，人始終扮演工具角色：即使不是流水線(xiàn)上的工具，也是淹沒(méi)在執行力中的工具，很難談得上什么自我價(jià)值的實(shí)現。資本強勢時(shí)，以雇傭勞動(dòng)為主，但在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，組織與員工之間開(kāi)始相互雇傭。

紐約大學(xué)教授詹姆斯·卡斯曾在《有限與無(wú)限的游戲》一書(shū)中提及“市場(chǎng)至少有兩種游戲，一種是有限游戲，一種是無(wú)限游戲。有限游戲以取勝為目的，無(wú)限游戲以延續游戲為目的。”

很顯然，我們要參與的不是有限游戲。從HR管理模式的角度理解，以實(shí)現人的價(jià)值推動(dòng)企業(yè)價(jià)值提升，那才是無(wú)限游戲。

也許企業(yè)是有邊界的，但如果把全球資源都整合起來(lái)，一定有無(wú)限的資源在等著(zhù)你。如果以人為本、以人為中心，一定有無(wú)限的成長(cháng)。因為人的價(jià)值是無(wú)窮的。

當然企業(yè)活不下來(lái)，再好的理念也是沒(méi)用的。如何通過(guò)HR管理模式轉型，保障企業(yè)平穩轉型，海爾有如下實(shí)踐：

1.顛覆他組織為自組織。

讓每個(gè)人都成為創(chuàng )業(yè)者。打破科層制為代表的他組織，在共創(chuàng )、共享、共治的前提下形成自組織。這樣的企業(yè)結構有利于發(fā)現市場(chǎng)需求、實(shí)現超利分享，改變員工與組織間的博弈關(guān)系，建立共生共贏(yíng)的合作伙伴關(guān)系，顛覆傳統HR管理模式，讓“世界成為我的人力資源部”。

2.競單上崗，按單聚散。

讓每個(gè)人成為自己的CEO。很多人到現在都不了解如何成為自己的CEO，就是缺乏對改變現狀的思考和勇氣。海爾并沒(méi)有提供讓人成為CEO的方法論，只是提供了一種環(huán)境：只要你有成為CEO的愿望，便有成為CEO的環(huán)境。

3.同一目標，同一薪源。

讓每個(gè)人以用戶(hù)為目標，與自組織內的人成為利益攸關(guān)方。打破科層制，把研發(fā)到營(yíng)銷(xiāo)的串聯(lián)過(guò)程變成并聯(lián)交互過(guò)程。使每個(gè)人都明白用戶(hù)是唯一領(lǐng)導，每個(gè)人都有著(zhù)自己的責任。